Para que el cambio pueda llevarse a cabo en condiciones óptimas, debe suscitar en los trabajadores una serie de cambios de actitud que garantizarán que se lleva a cabo con éxito, tanto a nivel individual como colectivo.

Sin embargo, producir cambios en la metodología de trabajo y en la organización de las empresas, tanto grandes como pequeñas, es una tarea compleja.

Algunos estudios indican que aproximadamente el 70% de los intentos de transformación o de cambio en una empresa terminan en fracaso. Esto no es algo sorprendente, porque el ser humano, por naturaleza, es conformista y presenta resistencia al cambio.

Según un estudio de 2016 de la consultora McKinsey, existen cuatro bloques de factores que determinan la influencia sobre el comportamiento de los empleados.

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En todos ellos, el modelo consiste en ponerse en la mente del trabajador y asumir que éste aceptará el cambio si observa o encuentra en su entorno actitudes positivas hacia él. Por ello, se comenzará la exposición de cada una de las actitudes enunciando una frase que resume el sentimiento del trabajador hacia ella. Posteriormente, analizaremos por qué funciona cada una de las actitudes.

Modelo de comportamiento (role modeling)

“Observo que mis colegas, líderes, y en general todo el equipo se comportan de manera diferente”.

Esta teoría funciona porque las personas tienden a imitar las actitudes de un grupo y a integrarse dentro él, tanto de manera consciente como inconsciente.

Si todo el equipo se comporta de una determinada forma, la tendencia es que todos los trabajadores intenten adoptar las mismas actitudes para integrarse en él.

Todas las nuevas incorporaciones conocerán el modelo de trabajo que se encuentra activo y, por tanto, quedarán integrados inmediatamente.

Conocimiento, comprensión y convicción

“Entiendo lo que se me pide y tiene sentido para mí”

En una empresa, o en cualquier otra organización, existen voces críticas, y deben existir siempre. Son necesarias para el crecimiento tanto individual como colectivo.

Sin embargo, tanto las críticas como la adopción de las normas colectivas, especialmente entre equipos de elevada cualificación, no deben realizarse desde el punto de vista destructivo sino constructivo. De esta forma, la empresa puede presentar una cierta flexibilidad para adaptarse a las necesidades y metodologías de trabajo concretas de cada uno de sus empleados.

Al mismo tiempo, al tratarse de normas no completamente impuestas, sino elaboradas colectivamente y que son comprendidas y aceptadas por todos los trabajadores, se garantiza su cumplimiento.

El trabajador no debe entender las nuevas metodologías de trabajo como una imposición sino como una necesidad que hace que su trabajo sea más productivo y eficiente.

Desarrollo de talentos y habilidades

“Tengo las habilidades, el talento y la oportunidad para adoptar las nuevas metodologías de trabajo”.

Para adoptar nuevas metodologías de trabajo es necesario en primer lugar aprender a utilizarlas desde el punto de vista teórico y posteriormente contar con un periodo práctico tutorizado. Para ello, la empresa debe concebir la adopción de nuevas metodologías de trabajo y de nuevos sistemas de gestión de proyectos como una inversión para el futuro. Al fin y al cabo, todos los trabajos, productos o servicios desarrollados por la empresa se canalizan a través de proyectos, por lo que trabajar en su optimización supone facilitar el éxito del conjunto de la empresa.

Además de que el trabajador sienta que lo que es bueno para la empresa es bueno para él, también debe sentirse acompañado y guiado en el proceso de cambio. Por ello, es necesario enseñar a los trabajadores ya establecidos adoptar las nuevas metodologías de trabajo.

Refuerzo de las actitudes adoptadas

“Observo que las estructuras, procesos y sistemas apoyan el cambio que se me exige”.

La disonancia entre las exigencias de cambio comportamental y la infraestructura de tecnología y metodologías puede ser un inhibidor definitivo no solo de la motivación para el cambio, sino del compromiso mismo del empleado con la organización y el liderazgo que representa esas exigencias, percibidas como irreales, exageradas o ingenuas. Por el contrario, si el empleado consigue ver que el cambio exigido no solo es una consecuencia necesaria de los procesos de la organización, sino que su nuevo comportamiento está prolongado y apoyado por esos mismos procesos, el liderazgo se percibe como responsable, considerado y capaz de tener en cuenta todos los detalles.

Si los trabajadores observan, sienten y comprenden que el cambio lleva a que la empresa tenga más éxito y esto resulta beneficioso para ellos, estarán encantados de continuar adoptando nuevos sistemas de trabajo. Por ello, la mayor productividad conseguida gracias al cambio debe trasladarse a su trabajo diario y demostrarse mediante datos y también mediante mejoras en su vida diaria.